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HR的面试技巧和流程

(一) 简历的基本信息

1、硬性要求：根据公司的招聘要求，用大概十几秒的时间查看简历的学历背景、工作经历、年龄、过去从事行业及所经历项目看是否符合公司要求，对不符合的直接PASS掉，除非是你觉得在某一方面非常适合，但仅有学历受限的人员，可以备选，再做下一轮筛选。

2、候选人年龄阶段：每个年龄阶段人的需求都不同。

(1)22-25岁，处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高;

(2)26-30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行;

(3)31-35岁，事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务;

(4)36-40岁，寻求独立发展的机会、创业;

(5)41岁后，一般追求事业的稳定。

我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。

3、 所在区域：候选人所在区域可能也是影响因素之一，有些候选对上班地点比较介意，在选择简历的时候就要注意，如果是优秀的人才，可以把上班地点这项作为标注，在电话沟通的时候加以注意，并且先沟通这个问题。

(二)简历的基本内容

1、简历的工作内容与你要求的工作需求是否一致。

2、工作时间长短与工作经历的深度，有些人一个工作做了好多年但是都接触的一些基本的业务，有些人虽然只做了一两年，但是却已经深度掌握专业知识并且具有实践经验。

3、职位与工作内容是否一致?有些人工作岗位是经理甚至是总监，但实际做的工作仅仅是主管的工作，或者是一些事务性工作，没有到管理层面，也没有相应的统筹管理的能力，这些可以通过简历中的岗位职责描述中了解到。

4、跳槽频繁，一般跳槽频繁的人工作稳定性比较差，尤其是一年内换工作的人，这样的人对自己缺少规划，或者说工作进取心不强，比较自我。

通过以上内容的审核，基本可以确定候选人是否可以进行面试的下一环节，并且也基本可以确定候选人是否能胜任岗位要求。

二、电话沟通

对通过简历初步筛选的人员，就要确定合适的时间进行电话沟通。电话沟通要注意以下几个方面：

(一) 选择合适的电话沟通时间，给候选人留下一个好的印象，也可以更顺畅的沟通。

1、 周一一般为各个公司的例会时间，这个时候不适合给候选人电话沟通。

2、对于大部分候选人最合适的电话沟通时间是周二-周五14:00-17:00。但对一些高端候选人最好先短信预约时间再进行电话沟通。

3、为了电话沟通与面试邀约同步进行，对于基层人员一般提前一天电话沟通即可，对于高端候选人最好提前2-3天电话沟通，如果电话沟通各方面都适合可以直接确定面谈时间。

(二)沟通内容

1、 对于简历筛选时有疑问的点，重点把握了解;

2、 对于简历描述不清晰的点重点沟通;

3、 对于学历背景不清晰有跨度的，重点了解;

4、 根据实际招聘岗位的重点职责与候选人重点沟通，初步了解是否与本岗位符合;

5、 对于工作单位有空白的，要重点询问本段时间的去向;

6、 对薪酬做初步了解，薪酬无法达到的要做初步沟通，看是否有进一步沟通的意向，如果没有可以标注，作为备选候选人，如果是非常优秀的人才可以单独报批后再确定是否进行下一步面试;

7、 上班地点：很多候选人对于工作地点有一定的要求，尤其是需要长期出差、外派或驻外的岗位需要提前和候选人沟通，看候选人是否接受，以免后期造成不必要的困扰;

8、 到岗时间，对于到岗时间进行一定沟通，了解候选人实际到岗时间，可以保证到岗率，对于长时间不能到岗的候选人可以考虑作为备选，要再积极寻找新的候选人。

如果通过以上沟通认为符合岗位任职要求，那么可以预约面试，并且经过上述的了解，基本可以确定候选人70%符合公司用人要求，接下来的面试重点考察的是候选人与企业文化是否融合，专业方面需要用人部门深入了解、形象和气质是否符合岗位要求等。

三、正式面试

(一) 准备阶段

1、 准备面试材料：应聘登记表、求职简历表、面试评估表、笔试测试题等;

2、 面试时间：与用人部门领导沟通面试时间，确保面试的准时，给候选人留下良好的印象，切忌让候选人长时间等待面试;

3、 与用人部门领导沟通候选人的基本情况，对于需要了解的专业和有把控不准的专业能力深入沟通，让用人部门领导深层次的考察候选人的专业水平，以确定是否符合岗位需求;

4、面试地点准备：对于集中面试的，提前确认面试地点，确保面试的有序性。

(二)引入阶段

1、 在这一阶段，应从应聘者无需思考就能回答的问题，如今天的天气如何啊、交通路况啊等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围;

2、提问一些开放性的问题，比如过去的主要工作职责哪些?部门架构设置如何?人员配置如何?让应聘者比较轻松地回答这些问题，对面试者的语言表达能力和回答问题的逻辑也有一个初步考察。

(三)正题阶段

1、 这一阶段要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价;

2、 对上述候选人回答的问题进行确认，对于一些案例给予深度提问，比如在案例中的部分工作让候选人做新的规划或者设想，并且予以描述，给候选人更大的发挥空间，也可以进一步考察候选人的综合素质。

(四)结束阶段

在面试结束之前，完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。

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